나의 성과는 얼마인가요?

협력과 경쟁 사이 전경환 기자l승인2016.11.15l1418호 5면

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현재 성과연봉제 도입은 공공분야의 핵심과제 중 하나로 최근 기업경영자, 노동자들이 갑론을박하는 뜨거운 감자로 대두하고 있다. 결국, 지난 1월 28일 기획재정부는 공공기관운영위원회를 개최해 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’을 확정했다. 정부는 호봉제 등 연공서열식 보수체계가 공공기관 조직 운영의 인센티브로 작동하지 못한다는 문제의식 하에 간부직에만 적용되던 성과연봉제를 단계적으로 확대해 공공기관의 성과를 높이겠다는 목표에 따라 성과연봉제 도입을 주장한다.


성과연봉제란 연초에 1년 간의 업무목표설정, 자기 계발 등의 계획서를 작성해 그에 따라 1년간의 업무를 진행하면서 목표한 영업이익 혹은 업무실적의 달성 정도에 따라 급여를 결정하는 것이다. 기존 호봉제와 달리 입사 순서가 아닌 직원들의 업무 능력 및 성과를 등급별로 평가해 임금에 차등을 두는 제도이다.


성과연봉제가 도입될 경우, 직원은 개인이 설정한 업무목표를 달성하기 위해 능동적으로 업무를 진행하고 이는 기업의 발전과 영업이익의 상승으로, 직원들의 급여와 복지 수준 증가로, 다시 직원들의 동기부여로 기능하게 돼 긍정적인 순환구조가 형성된다. 하지만 이는 매우 이상적인 성과연봉제의 결과이다. 현재 성과연봉제는 노사합의 없이 도입을 강요하고 있어 노사관계에 더욱 충돌을 일으키고 있다.

정부 관계자는 “성과연봉제를 노사합의 없이 진행해도 불법이 아니다. 불이익을 주는 취업규칙의 변경이 아니기 때문이다”라고 주장하며 성과연봉제 도입을 부추기고 있다. 하지만 실제로 공기업과 공공기관 15곳 중 6곳만이 불법이 아니라는 조언을 받았다. 또한 성과에 따라 재산정되는 ‘제로섬 방식’은 명백히 일부 노동자들에게 불이익이 존재하게 됨에도 불구하고 노사합의 없이 이뤄진 막무가내 도입이 근로자들에게 동기부여로 기능할지 의문을 자아낼 뿐이다.


성과연봉제가 도입되는 ‘회사’라는 단체는 개인이 할 수 없는 일을 협력을 통해 이뤄가는 곳이다. 개개인이 함께 협력해 목표를 달성하고 그로 인해 벌어들인 이윤을 공정하고 효율적으로 분배하는 것이 가장 중요한 핵심이다. 하지만 성과연봉제가 도입될 경우 ‘협력’의 어려움을 초래하게 된다. 개인이 계획한 목표의 달성 정도에 따라 급여의 정도가 정해지는데 과연 타인의 성과 또한 높여주는 협업이 잘 이뤄질지는 미지수이다. 또한 성과경쟁으로 인한 주말 근무와 같은 과도한 근무와 부서이기주의, 지나친 경쟁 분위기 형성으로 인한 경직적 근무환경을 촉발할 수 있다.


개인의 성과를 평가하는 것은 매우 어려우며 이를 평가할 기준을 설정하는 것 또한 매우 어렵다. 또한 목표를 달성하는 과정에서 질보다 양으로 승부해 서비스 질이 떨어지는 문제 또한 야기할 수 있다. 결국 성과라는 합리적인 체계적 요인보다는 사내정치나 연줄 등에 의해 평가가 이뤄지는 문제가 발생할 수 있다.


따라서 성과연봉제가 실행돼 노사 모두 바라는 이상적인 효과를 내기 위해서는 지금처럼 성급한 시행보다는 공정한 성과평가 시스템을 구축하고 노사 간 충분한 협의 이후 실행되길 바라는 바이다.


전경환 기자  32154039@dankook.ac.kr
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