올해 1월 정부의 ‘공공기관의 성과연봉제 권고안’은 성과 연봉제 적용 대상을 전 직원의 70%까지 확대하고, 공기업은 상반기, 준정부기관은 연말까지 도입하도록 권고하고 있다. 그리고 공공기관에 이어 민간기업으로 확산을 추진하고 있다. 지난 8월 고용노동부는 ‘임금체계 개편을 위한 가이드북’을 발간하면서 연공급여를 완화하고 직무급·능력급·성과급 등의 확대를 추진하고 있다.
현재 우리나라에서 시행되고 있는 성과연봉제는 대개 조직의 임금총액을 정해놓고 상대평가를 통해 직원들을 4~5개 등급으로 평가를 해 등급에 따라 임금의 인상비율을 적용한다. 예컨대 A등급을 받은 20%의 직원은 임금이 많이 인상되고, B등급을 받은 40%의 직원은 임금이 약간 인상된다. 그리고 C등급을 받은 30%의 직원은 동결되고, 나머지 10%는 D등급을 받아 급여가 삭감된다.
성과연봉제는 성과에 따라 보수를 차등 지급하면 구성원들이 더 높은 보수를 받기 위해 자신의 성과를 높이려고 더욱 노력하고 따라서 조직 전체의 성과도 커질 것이라고 전제한다. 그런데 정부가 밀어붙이고 있는 제로섬식의 성과연봉제는 GM, GE, MS 등의 예에서 보듯이 조직의 성과가 제고되기보다는 부작용만 커져서 실패로 귀결된 사례가 많다. 대표적인 문제는 성과지표의 객관성 및 평가의 공정성 부족, 과도한 연봉 격차로 인한 직원들 간 반목과 사기저하, 상대평가로 인한 경쟁 심화와 조직의 일체감 훼손 등이다. 성과급제 본래의 의도는 직원들 개개인의 성과와 보수를 일치시키는 임금체계를 만들자는 것이다. 그런데 현행제도와 같이 등급별로 정해진 인원 비율과 등급별로 정해진 인상률에 따른 임금조정은 성과와 보수가 일치하기 어려운 시스템이다. 또한 평가자가 피평가자의 성과에 대해 충분하고 객관적인 정보를 바탕으로 공정하게 평가해야 하는데 이 또한 어려운 일이다.
10여년간 우리나라의 성과연봉제와 비슷한 스택랭킹(stack ranking)을 시행한 마이크로소프트는 2013년 이를 폐지하고 관리자와 부하 직원이 자주 접촉하는 커넥트 미팅(connect meeting) 제도를 도입했다. 이를 통해 업무의 우선순위를 결정하고 성과 달성에 필요한 교육과 지원을 적시에 제공하며 팀워크와 협력을 강화한다. 또한 개인의 업무뿐만 아니라 타인의 제안 활용, 타인의 성공 지원 등도 평가에 반영한다.
단순히 탁상공론으로 제도를 만들고 강요할 것이 아니라 조직 전체의 성과를 키우기 위해 어떤 방식이 더 우월한가를 가름해 제도를 수립해야 한다. 우리나라의 임금체계는 분명히 개선이 필요하다. 그러나 지금과 같이 성과연봉제나 임금피크제를 성급하게 추진할 것이 아니라 선진국의 사례를 타산지석으로 면밀하게 분석하고 우리의 현실에 적합한 합리적인 임금체계를 개발해야 한다. 그리고 사회의 공감대를 형성하면서 확산해 나가야 할 것이다.
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